ROL ed ex festività, il paradosso della flessibilità: perché 13 giorni uguali per tutti?

Con l’avvicinarsi della fine dell’ anno arriva puntuale il conto dei ROL ed ex festività da smaltire: ore accumulate che le aziende invitano ad utilizzare

A fine anno, insieme agli obiettivi da chiudere e ai budget da approvare, arriva il conto delle ore di permesso (ROL) ed ex festività ancora da utilizzare. In questo periodo, infatti, si richiede con maggiore insistenza ai dipendenti di trovare spazio in agenda, proprio mentre si concentrano attività e scadenze. E’ qui che emerge una contraddizione: il punto, infatti, non è come smaltire le ore residue, ma chiedersi perché si continui a utilizzare uno strumento pensato per un’organizzazione del lavoro molto diversa da quella attuale, che prevede maggiore flessibilità e autonomia.

Secondo Sparq, ROL ed ex festività sono strumenti nati con una logica precisa: compensare un orario di lavoro rigido e una presenza fisica continuativa in azienda, in un contesto in cui la flessibilità era l’eccezione. Oggi, in molte organizzazioni, quella premessa non esiste più: “Ferie, ROL ed ex festività nascono da esigenze diverse, ed è un errore trattarli come un blocco unico” – afferma Pietro Novelli, Founder e CEO di Sparq. “Le ferie servono a recuperare energie e restano un pilastro del benessere delle persone, a prescindere dal modello organizzativo. ROL ed ex festività invece nascono per dare flessibilità. Ma se questa flessibilità oggi è già garantita dal lavoro ibrido, quella logica va rivista.”

Il saldo dei permessi di dicembre rende visibile un paradosso: da una parte organizzazioni che hanno introdotto lavoro ibrido, autonomia e maggiore responsabilità nella gestione del tempo; dall’altra la permanenza di un monte ore standard, uguale per tutti, che continua a tradurre la flessibilità in ore da contabilizzare e consumare. Per le aziende quelle ore rappresentano anche una componente del costo del lavoro e, quando si accumulano, concentrano a fine anno un tema organizzativo che va oltre il semplice smaltimento dei residui. La domanda allora diventa più ampia: se quel valore è già sostenuto dall’impresa, può essere utilizzato in modo diverso, sempre a beneficio delle persone, attraverso maggiore retribuzione o forme più strutturate di autonomia e flessibilità?

Un monte ore fisso, indipendente da produttività e ruolo

Oggi, il CCNL Commercio, Terziario e Distribuzione prevede fino a 104 ore annue tra ROL (72 ore) ed ex festività (32 ore) per i dipendenti con almeno 5 anni di anzianità in aziende con più di 15 dipendenti – l’equivalente di circa 13 giornate lavorative aggiuntive, che si sommano alle ferie. Lo stesso monte ore si ritrova simile nei CCNL Metalmeccanico, Chimico-Farmaceutico, Trasporti e Logistica e Turismo. Non si tratta quindi di un’anomalia di un singolo contratto collettivo, ma di un meccanismo diffuso trasversalmente ai principali CCNL italiani¹

“Questa impostazione ha un limite evidente: eroga lo stesso monte ore a prescindere da produttività, ruolo o performance. – continua Novelli – Non premia chi contribuisce di più, e non risponde a chi avrebbe bisogno di più autonomia sul proprio tempo piuttosto che di ore di permesso predefinite. Una parte di quel monte ore potrebbe diventare retribuzione, un’altra potrebbe finanziare modelli più strutturati di autonomia sul lavoro.”

Per Sparq, il punto non è ridurre il valore riconosciuto alle persone, ma chiedersi come impiegarlo meglio. Un monte ore fisso e indifferenziato è già parte del costo sostenuto dall’impresa: una quota potrebbe essere trasformata in retribuzione, un’altra destinata a modelli più strutturati di autonomia e flessibilità. Il tema, quindi, non è togliere un beneficio, ma renderlo più utile e coerente con bisogni diversi, per le persone e per le aziende.

L’importanza di ripensare la gestione del tempo emerge anche dalla Gen Z and Millennial Survey 2026 di Deloitte²: per Gen Z e Millennial italiani, mantenere un buon equilibrio tra vita e lavoro rappresenta il principale obiettivo di carriera. Sebbene il 76% dei Gen Z e il 68% dei Millennial siano interessati a ricoprire ruoli di leadership, soltanto il 9% e l’8% li considerano il proprio obiettivo professionale prioritario.

“Non si tratta di diminuire un diritto – precisa Novelli – La questione è se abbia ancora senso riconoscerlo solo sotto forma di un massimo di 13 giornate di permesso, uguali per tutti, o se una parte possa diventare retribuzione o persino finanziare forme di autonomia più evolute. Ripensare lo strumento non vuol dire togliere valore alle persone, ma trovare un modo più efficace per restituirglielo, rispondendo a un bisogno già ampiamente espresso.”