Secondo il World Economic Forum, entro il 2030 cambierà il 39% delle competenze richieste dal lavoro. In Italia, intanto, le imprese faticano a trovare candidati per il 47% delle assunzioni programmate
Entro il 2030 cambierà o diventerà obsoleto il 39% delle competenze core richieste dal mercato del lavoro. Nello stesso arco temporale, 59 lavoratori su 100 avranno bisogno di aggiornare o riqualificare le proprie capacità e 11 di loro rischiano di non ricevere la formazione necessaria. A rilevarlo è il Future of Jobs Report 2025 del World Economic Forum, secondo il quale il 63% dei datori di lavoro considera lo skill gap il principale ostacolo alla trasformazione aziendale.
Il problema è particolarmente evidente in Italia. Secondo il Sistema Informativo Excelsior di Unioncamere, infatti, nel 2025 la difficoltà di reperimento ha interessato il 47% delle entrate programmate dalle imprese, confermandosi un limite strutturale soprattutto nei territori del Nord, nell’industria e nelle costruzioni. La causa principale è la scarsità di candidati, seguita dall’inadeguatezza delle competenze disponibili.
Le aziende cercano quindi capacità nuove e sempre più specifiche, ma gli strumenti utilizzati per riconoscerle sono rimasti in gran parte gli stessi. Curriculum, colloqui e questionari autovalutativi continuano a orientare decisioni che riguardano assunzioni, promozioni e composizione dei team. Sono strumenti utili per ricostruire il percorso di una persona, ma non sempre permettono di verificare ciò che sappia fare concretamente.
Il curriculum descrive titoli di studio, ruoli ed esperienze precedenti, senza fornire necessariamente prove comparabili sulle capacità sviluppate. L’autovalutazione, invece, misura soprattutto la percezione che una persona ha delle proprie competenze, esponendo il risultato alle differenze individuali nella sicurezza e nella capacità di presentarsi.
Due candidati con percorsi simili possono così apparire equivalenti pur possedendo livelli di competenza differenti. Al contrario, persone con esperienze meno lineari possono avere capacità trasferibili adatte a un ruolo, ma non superare una prima selezione basata prevalentemente sui titoli e sulle parole chiave presenti nel CV.
Il rischio è particolarmente rilevante mentre le imprese si preparano a modificare la propria forza lavoro. Secondo il World Economic Forum, il 70% dei datori di lavoro prevede di assumere persone con nuove competenze, mentre il 40% immagina di ridurre il personale nei ruoli le cui capacità diventeranno meno rilevanti. Decisioni di questa portata richiedono di capire quali competenze siano realmente presenti, non soltanto quali risultino dichiarate.
«Il curriculum non è inutile: semplicemente risponde a una domanda diversa. Racconta che cosa una persona ha fatto, ma non dimostra necessariamente come sappia agire davanti a un problema», spiega Paolo Licata, CEO e founder di Clover «La selezione e la gestione dei talenti sono ancora processi molto manuali e soggettivi, mentre l’innovazione si sta concentrando soprattutto sull’automazione della lettura dei profili. Ma leggere più velocemente un curriculum non significa comprendere meglio una persona. Per farlo bisogna osservare evidenze concrete: capacità di pensiero, intelligenza emotiva e competenze tecniche. Lo stesso limite riguarda i questionari autovalutativi, che misurano soprattutto come ci percepiamo e quanto siamo capaci di raccontarci. Il rischio, amplificato oggi dall’uso dell’intelligenza artificiale nella scrittura delle candidature, è premiare chi presenta meglio il proprio profilo, non chi possiede davvero le competenze necessarie».
Per superare questo limite, la valutazione può partire dalla definizione della competenza da osservare e dalle evidenze necessarie per dimostrarla. È il principio dell’Evidence-Centered Design, metodologia che permette di costruire prove coerenti con le capacità che si vogliono misurare.
Un assessment può includere test, simulazioni e role-play nei quali la persona è chiamata a prendere decisioni, risolvere problemi o applicare conoscenze in condizioni definite. Il risultato non deriva soltanto da ciò che il partecipante dichiara, ma dalle evidenze raccolte durante lo svolgimento della prova.
Su questo modello è stata sviluppata Clover, piattaforma italiana di assessment che integra intelligenza artificiale e psicometria con un sistema che utilizza una tassonomia europea delle competenze e restituisce una mappa delle capacità di persone, ruoli e team.
L’obiettivo non è attribuire un’etichetta definitiva, ma produrre una fotografia verificabile e aggiornabile. Se entro il 2030 cambieranno quasi quattro competenze su dieci, infatti, anche la loro valutazione dovrà essere ripetuta nel tempo, superando l’idea che un titolo di studio o un’esperienza professionale possano descrivere permanentemente il valore di una persona.
E la valutazione delle competenze può incidere direttamente sull’accesso al lavoro e sulle opportunità professionali. Non sorprende, quindi, che le imprese stiano ripensando i propri modelli organizzativi: secondo il report The skills-based organization: A new operating model for work and the workforce di Deloitte Insights, pubblicato nel settembre 2022, il 98% delle aziende vuole evolvere verso un’organizzazione basata sulle competenze. La ricerca ha coinvolto 1.021 lavoratori e 225 dirigenti aziendali e HR in dieci Paesi.
In questo scenario, l’introduzione dell’intelligenza artificiale non elimina la necessità di un metodo scientifico, trasparente e sottoposto a verifica. Clover conduce attività di ricerca e validazione psicometrica insieme a università e gruppi di ricerca, con l’obiettivo di pubblicarne i risultati attraverso paper scientifici. La tecnologia viene impiegata per raccogliere e analizzare le evidenze, mantenendo dichiarati i criteri di misurazione e centrale la supervisione umana.
«La domanda che le aziende dovrebbero porsi non è soltanto quale esperienza abbia una persona, ma quali prove possano dimostrare che possiede una determinata competenza», conclude Licata. «Ognuno dovrebbe poter essere valutato per ciò che sa fare davvero, non soltanto per ciò che è riuscito a scrivere nel proprio curriculum».
In un anno Clover ha lavorato con oltre 40 realtà tra PMI e corporate, tra cui Danieli, SACMI, UniCredit e Toyota, coinvolgendo più di 650 professionisti.