Spesso il linguaggio inclusivo viene adottato senza una reale consapevolezza culturale e organizzativa
In questi mesi, grandi eventi culturali e mediatici stanno riportando al centro del dibattito pubblico temi come inclusione, rappresentazione e diversità. Dalle Paralimpiadi ai grandi appuntamenti televisivi come il Festival di Sanremo, l’attenzione verso questi argomenti cresce, si amplifica, diventa visibile. Ed è assolutamente un bene. Salvo poi ritrovarsi, a evento concluso, pensando che, invece, si sarebbe potuto fare meglio sulla comunicazione.
Quello che precede grandi eventi che portano alla ribalta questa tipologia di temi è anche il momento di porsi una domanda meno celebrativa e più concreta: cosa succede quando i riflettori si spengono?
I grandi eventi non sono un problema. Al contrario, funzionano come potenti amplificatori culturali: rendono evidenti linguaggi, narrazioni, immaginari che spesso, nel quotidiano, restano impliciti, se non addirittura relegati in un angolo. È proprio per questo che rappresentano uno specchio utile anche per il mondo delle aziende e delle organizzazioni.
Negli ultimi anni, infatti, sempre più realtà hanno iniziato a parlare di diversity & inclusion. Tuttavia, accanto a una crescente sensibilità, emerge anche un rischio reale: quello del diversity washing. Non necessariamente frutto di cattiva fede, ma spesso di un approccio superficiale o imitativo, in cui il linguaggio inclusivo viene adottato senza una reale consapevolezza culturale e organizzativa.
«Oggi – spiega Elena Sandre, CEO di Communikey – il rischio più grande non è parlare di inclusione, ma farlo senza aver costruito un pensiero solido dietro alle parole. La comunicazione è spesso il primo terreno su cui le aziende scelgono di muoversi, ma anche quello più scivoloso. Senza una riflessione profonda sul linguaggio, si rischia di produrre narrazioni inclusive che non trovano riscontro nella vita quotidiana delle organizzazioni».
Il punto è che la comunicazione non è un abbellimento finale, né un semplice strumento reputazionale. È la prima soglia da attraversare quando si parla di inclusione e pluralità.
«Non è di certo di decenni fa (pariamo, infatti, del 2021) – aggiunge Elena Sandre – la scena che porta sul palco di Sanremo Zlatan Ibrahimovic in smoking e il capitano della nazionale di powerchair football, Donato Grande, che, invece, aveva la divisa da gioco, quasi fosse un bambino da premiare, totalmente fuori contesto rispetto al palco del Festival della canzone italiana. O ancora, nel 2022, Maria Chiara Giannetta, interprete della fiction “Blanca”, una consulente cieca della Polizia di Stato di Genova, che ha presentato cinque persone cieche che l’hanno aiutata ad entrare nel personaggio, chiamandole tutte per nome senza cognome e senza una reale attenzione alla loro persona. Non si discute di certo la buona fede, ma per parlare di disabilità e di inclusione in modo corretto serve attenzione ai dettagli e, soprattutto, lasciarsi guidare».
Abbattere le barriere architettoniche è fondamentale. Adeguare spazi, strumenti e processi è indispensabile, ma se il linguaggio resta impreciso, stereotipato o incoerente, l’inclusione si ferma prima ancora di diventare esperienza concreta. Le parole non sono neutre: orientano lo sguardo, normalizzano comportamenti, definiscono chi è dentro e chi resta ai margini.
Per le organizzazioni questo ha effetti molto concreti: il linguaggio utilizzato nella comunicazione interna ed esterna incide sul clima aziendale, sulla percezione di sicurezza e legittimità delle persone, sull’attrattività dell’azienda stessa. Quando ciò che viene raccontato all’esterno non trova riscontro nelle pratiche quotidiane, il rischio è la perdita di credibilità, prima ancora che reputazionale, culturale.
Investire in comunicazione consapevole non significa “dire le cose giuste”, ma costruire coerenza e dotarsi di strumenti, competenze e sguardo critico per evitare scorciatoie narrative, affrontando l’inclusione come un processo reale, fatto di scelte quotidiane, anche linguistiche.
La comunicazione, da sola, non basta a rendere un’organizzazione inclusiva. Ma senza una comunicazione solida, coerente e responsabile, nessuna strategia di diversity & inclusion può davvero reggere nel tempo.
«La comunicazione – conclude Elena Sandre – non è un accessorio reputazionale, ma una leva strategica. È attraverso il linguaggio che le aziende definiscono la propria cultura e rendono credibili (o fragili) le loro scelte in materia di inclusione».